Kuidas toetada töötaja iseseisvust?

Milliseid omadusi sina oma töötajates hindad? Olen enam kui kindel, et kui hakkad mõtlema nende omaduste peale, mis üht head ja edukat meeskonnaliiget iseloomustavad, siis iseseisvus on selles soovnimekirjas teiste suurepäraste omaduste kõrval vaieldamatult esindatud.

Kuidas luua töötajale selline keskkond, mis toetab iseseisvuse ja enesejuhtimise kasvatamist ja igapäevast rakendamist? Tõsi – mõlemail, nii meeskonna juhil kui töötajal endal, on siin oma oluline roll.

juhttöötaja
Kindlusta, et iga töötaja teab selgelt, milline on tema vastutusvaldkond. Ajakohane ja piisava põhjalikkusega ametijuhend on must.  Oluline on seejuures kindlasti kirjeldada kriteeriumid, mille alusel on võimalik ülesannete täitmist hinnata.

PS! uue ametikoha loomisel (aga ka töötajate vahetumisel) on eriti tähtis aega võtta, et ametiprofiil ja uue positsiooni roll ning vastutusvaldkonnad läbi mõelda ja määratleda. Mõtle kindlasti sellele, kas ja kuidas uus positsioon muudab olemasolevate ametikohtade funktsioonide jaotust.
Tea oma vastutuse piire – millised on sinu ülesanded ja millist panust sinult oodatakse.
Tee selgeks, millised on iga ametikoha olulised kompetentsid – hoiakud, teadmised, oskused, mis on tähtsad suurepäraste tulemuste saavutamiseks.

Loo võimalusi, et töötajad saaksid neid kompetentse rakendada ja arendada.
Võta vastutus oma arengu eest. Tööandja saab luua sulle võimalusi, olla toeks ja suunajaks, ent sinu arenguvõti ja tahe edeneda peitub siiski sinus endas.
Aita töötajatel mõista seoseid erinevate üksuste tööprotsesside vahel. Igal ametikohal on oma eriline väärtus ja iga töötaja mängib tähtsat rolli ettevõtte eesmärkide saavutamisel – aita seda näha ja mõtestada.Mõtesta iseenda jaoks, milles seisneb sinu ametikoha väärtus ja kuidas sobitub see osakonna/ettevõtte suuremasse pilti.

Kui sa näiteks spetsialistina annad oma parima oma igapäevases töös, siis millist mõju see omab mitte ainult sinu meeskonnale või vahetutele kolleegidele vaid sinu üksusele tervikuna ja kuidas see positiivne mõju kandub edasi organisatsioonis laiemalt. Milliseid huvigruppe see täiendavalt mõjutab?!
Lepi töötajaga kokku, kui tihti ja mil viisil soovid ülesannete täitmise osas tagasiside saada.
Võta aega, et regulaarselt töötajatega vestelda ja ka omalt poolt tagasiside anda. Olulised on nii jooksva tagasiside andmise arutelud kui ka kohvinurga „Kuidas sul läheb?“ vestlused. Nii saad väljendada oma toetust, kui seda vaja peaks minema. Ühtlasi hoiad tegevusi sobival kursil ja näppu pulsil.
Küsi tagasiside ja ole valmis seda vastu võtma. Konstruktiivne tagasiside andmine on küll ka oskus ja tagasiside võib saajale mõjuda ebamugavalt või hirmutavalt. Kuid kui keskendud õppimismomendile ja lähened tagasiside saamisele kui võimalusele oma kompetentse arendada, märkad kindlasti positiivset ja leiad viisi seda tulevikus rakendada.
Kui sa ootad konkreetset tulemust mõne projektiga, siis kirjelda täpselt milline see oodatav tulemus olema peab.

Õpeta oma töötajaid SMART eesmärke seadma. Anna kätte liikumise suund ja fookus ent mitte liigdetailsed juhtnöörid.
Arenda oma oskust seada iseendale konkreetseid, mõõdetavaid, saavutatavaid, asjakohaseid ja ajaliselt määratletud eesmärke.
Millist eeskuju sa ise juhina annad? Kas sinu käitumine võimaldab ja soosib iseseisvust? Mikromanageerimine õõnestab töötaja enesekindlust, tekitab trotsi ja hävitab kogu töö, mida iseseisvuse kasvatamise nimel teha soovid.
Seda lõksu saad vältida, kui märkad, mis käivitab sinus soovi sekkuda ja ohjad üle võtta.
Märka, mis ajendab sinu ebakindlust ja mis tõukab nõu ja abi küsima. On see infopuudus, otsustusjulgus, ebaselgus eesmärkides vms. Eneseteadlikkus on enesejuhtimise ja iseseisvuse väga oluline stardiplatvorm.

Iseseisev töötaja ilma toetava keskkonnata närbub. Sealsamas juhi pingutused ilma töötaja võimekuse, oskuse ja soovita jooksevad tõenäoliselt samuti luhta.

Mida saaksid sina teha teisiti, et oma rolli iseseisvuse toetamisel kasvatada?