Kuidas toita töötaja omanikutunnet?

Omanikutunne – mis see on?! See on see, kui töötaja tunneb, et tema töö on ettevõttele tähtis, organisatsiooni tulemused lähevad talle korda ja ta käitub ning teeb igapäevaseid otsuseid ettevõtte huve silmas pidades.

Omanikutunne väljendub pühendumises, initsiatiivis ja vastutuse võtmises.

On suur vahe, kas töötaja teeb talle antud ülesande ära ja tunneb kergendust, et üks asi on jälle tehtud või näeb seda kui oma südameasja, millesse tal on võimalik panustada ja nii omalt poolt tulemustele kaasa aidata. Ei ole vahet, milline töö iseloom on või kas töötatakse peamiselt üksi või meeskonnas. Omanikutunne tähendab oma rolli väärtustamist ja mõistmist, et tema tulemused on olulised. See, kuidas tema oma tööd teeb, on tähtis. Kui esile kerkivad probleemid või tõrked, siis omanikutundega töötaja ei vaata äraootavalt teiste poole ega veereta vastutust kellegi teise kaela. Ta haarab härjal sarvist ja annab endast oleneva, et probleeme ületada. See on sügavalt igaühe sisemiste hoiakute küsimus – kas tullakse lihtsalt töö juurde kohale või päriselt ka hoolitakse sellest, mida tehakse ja kui palju seejuures iseendast antakse.

Kui sa iseenda kui töötaja peale mõtled ja ennast hindad, siis mitu punkti 10pallisel omanikutunde skaalal sa iseendale annad? Viis? Kaheksa? Kümme? Milline käitumine seda skoori kinnitab? Meie suhtumine käsilolevasse peegeldab paljutki. On neid, kes püüavad lihtsalt päeva õhtusse saata, et kella kukkudes koju minna ja oma töötasu välja teenida; on neid, kes panustavad ja püüavad kaasa mõelda, kes leiavad ise inspiratsiooni ja tahavad saada paremaks; ja on need sädeinimesed, kelle käes kõik justkui lendab, kelle jaoks enda sisemine kvaliteedistandard on kõrgel ja tööandja pilgu läbi „hoiakud paigas“.

Meie kontoris on üks väga vahva koristaja. Kui just õhtul pikemalt tööle ei jää, siis võib ta jääda märkamatuks, sest me ei puutu kokku. Küll on aga väga äratuntav tema käekiri – see viis, kuidas ta kohendab lauale jäänud asju, kuidas ta märkab pindadele tekkinud näpujälgi ja kübemeid põrandal. Tema puhkusel viibimine ei jää märkamata – hommikul tööle tulles on ilmselge, kas ja millise hoolega on asendaja oma tööd eelneval õhtul teinud.

Omanikutunne paistab kõrvaltvaatajatele ilmekalt välja.

See väljendub töötaja käitumises – nii selles, mida ta teeb, kui ka selles, mida ta ei tee. Ja mis see „ei tee“ siis on?! Näiteks, ta ei nurise häälekalt kui raske tal on ja kui koormatud ta on või ei saboteeri passiiv-agressiivselt teiste tööd. Tead ju selliseid tüüpe?! Tema suust ei kuule, et „See pole minu töö!“ või „Seda on alati nii tehtud!“. Ta on valmis võtma uusi ülesandeid, ta vaatab laiema pilguga oma vastutusvaldkonnale ning väljendab oma arvamust, kui näeb, et midagi saaks paremini teha. Eriti hästi on vahe märgata ootamatustega silmitsi seistes, kui raputab mõni minikriis. Siis kerkivad eredalt esile kaks äärmust – olukorra ohvrid, kes käed rüpes ootama jäävad, kuni „keegi“ selle jama ära lahendab ning need, kes ennast koguvad ja tegudele asuvad. Neid „sädeinimesi“ ei ajenda varjatud omakasu või soov välise tunnustuse järele. See pole võlts teesklus. Oma sisemine standard ja ootused endale on nii paigas ning töö tähendus, mille nimel tegutsetakse, on nii selge, et see innustab pingutama. Paljugi saab alguse sisemisest soovist oma tööd võimalikult hästi teha.

Omanikutunne oma töö vastu ei sõltu ei ametipositsioonist ega staatusest. Ka spetsialisti ja juhi tasemelt võime leida nii positiivseid kui negatiivseid näiteid. Kas pole aga mitte nii, et teatud ametitasemest suisa  eeldame töötajatelt enam pühendumist, initsiatiivi ja vastutuse võtmist, kõike seda, mida omanikutunne tähistab. Ja pettume, kui töötaja hoiakutes sellele kinnitust ei leia.

Julgustav on teadmine, et omanikutunne ei ole püsiv suurus – midagi, mis osadel töötajatel on ja teistel mitte.

Nii inimene ise, kui keskkond, milles ta töötab, võivad seda oluliselt mõjutada.

Mida sina juhina teha saad, et oma töötajate omanikutunnet toita? Siin on 5 mõtet:

  1. Kaasa! Aita oma inimestel näha suurt pilti, kaasa eesmärkide seadmisesse ja selgita, MIKS midagi tehakse.
  2. Lase töötajal valida oma KUIDAS. Kui võimalik, anna töötajale vabad käed leida oma viis, kuidas seatud eesmärkideni jõuda.
  3. Hoidu mikromanageerimisest. Mikrojuhtimine nüristab ka kõige ärksama vaimu, piirab initsiatiivi ja takistab vastutuse võtmist juba eos.
  4. Julgusta töötajaid ise oma probleemidele lahendusi leidma. Ole olemas, ent ära paku alati oma valmislahendusi ette.
  5. Jaga konstruktiivset tagasiside. Anna jooksvalt teada, kuidas tegevused sinu pilgu läbi edenevad mis on hästi ja mida saaks veel paremini teha.