Kuidas valida personaliotsingu partnerit?

Värbamisvaldkond on viimastel aastatel väga kiiresti arenenud. Konkurents on küllaltki tihe – turul toimetavad suured vanad olijad, lisandunud on mitmeid uusi väikseid tublisid tegijaid, tööportaalid pakuvad järjest enam kuulutuste avaldamise kõrvalt otsinguteenust ning on ka üksi toimetavaid konsultante. Kui sa satud seisu, kus tunned vajadust projektipõhiselt otsingu või hindamisteenust sisse osta, siis võib pilt olla päris kirju. Kuidas siis valida? Mille alusel otsustada? Tihti kipub juhtuma ka nii, et inimest oli vaja juba eile, mistõttu kannustab valikut tagant ka kiirusest tulenev pinge.

Olles personaliotsingu valdkonnas juba aastaid toimetanud on kinnitust leidnud mõned mõtted, mida soovin jagada. Ehk tulevad need tähelepanekud sulle kasuks, kui seisad taas silmitsi inimeste leidmisega seotud väljakutsetega.

  1. Äri teevad inimesed. Iga personaliotsingu agentuur, nii nagu kõik ettevõtted, kannab endas teatud väärtusi ja hoiakuid. See on see tuum, mille ümber töötajad koonduvad ja mida endas kannavad ehk ideaalsel juhul peaksid kandma. Pea siiski silmas, et tööd teevad inimesed, mitte brändid. Sa töötad koos sulle määratud konsultandiga, vähemalt peaksid töötama koos ühe konkreetse inimesega, kes sind ja sinu ettevõtet tundma õpib. Seetõttu on oluline, et sa kohtuksid selle inimesega, suhtleksid temaga ning veenduksid, et just tema on see õige sinu jaoks. Uuri, milline on tema taust. Milliseid otsinguid on ta teostanud? Kuidas täpselt tulemusi saavutab? Vestluse jooksul pane tähele, kuivõrd ta sinuga haakub, mõistab ta sinu äri eripära? Oluline on leida ühine keel, et saaksid tunda kindlust, kui ta sinu kui tööandja saadikuna otsinguprotsessi juhib ja kandidaatidega suhtleb.Otsingu tulemused on väga tihedalt seotud konsultandi asjatundlikkuse, teadmiste ning pühendumisega (jaa – rolli mängib ka tööandja maine, ootused ja väärtuspakkumine, aga see on hetkel teise mõttearenduse teema).NÕUANNE – küsi soovitusi! Osaliselt võid leida soovitusi ka kirjalikus vormis värbamisjuhi Linkedini profiilis või kodulehel referentside all.
  2. Spetsialiseerumine loob eelise. Keskendumine kindlatele tegevusvaldkondadele tugevdab arusaamist nende ärivaldkondade nüanssidest. Nii märgatakse enam trende ning tunnetatakse seoseid ja mõjusid. Samuti luuakse ja kinnistatakse nii suhteid valdkonna spetsialistide ja juhtidega, kelle tööelu just nendes sfäärides kulgeb. See omab otsest mõju kandidaatide valimi moodustamisele, otsingu kiirusele ning lõppkokkuvõttes otsingu tulemuslikkusele.
  3. Otsingu ja hindamise meetodid ning teenuse hind. Tee endale kindlasti selgeks KUIDAS tulemusi saavutatakse. Usun, teenuse hind on sulle väga oluline. Kuigi suures plaanis on eesmärk selge ja üheselt mõistetav – leida vabale ametikohale õige inimene, siis viis, kuidas bürood tulemusteni jõuavad ning millistest komponentidest koosneb sellest tulenevalt hind, erineb üsna palju. Hindamisel ja hindamisel on vahe. Halvimal juhul võid sattuda nõiaringi, kus töötajat on vaja korduvalt uuesti ja uuesti otsida. Miski lihtsalt ei klapi. See on pealiskaudse otsingu ja hindamise tagajärg.NÕUANNE– uuri lähemalt, kuidas otsingut teostatakse ja milliseid meetodeid kasutatakse kandidaatide hindamisel. Samuti tutvu garantiitingimustega.
  4. Hooliv ja personaalne kandideerimiskogemus. Personaliotsingupartner on sinu ettevõtte käepikendus ja saadik otsinguprotsessis. Otsingus loevad suhted ja suhtumine, äris loevad suhted ja suhtumine. Peamine küsimus on – kas inimene, keda sa valid ennast otsingus esindama, pakub sinu ettevõttest huvitatud kandidaatidele samaväärset professionaalset, lugupidavat ja usalduslikku koostöösuhet kui sinule endale.
  5. Pikaajaline koostöö. Iga otsinguprojektiga õpib värbaja sinu meeskonda, organisatsiooni olemust ning vajadusi paremini tundma. See on oluline väärtus ning kasulik mõlemale osapoolele. Otsingud sujuvad nii kiiremini ja tulemuslikumalt.

Nüüd, kui sa oled selle õige ja oma koostööpartneri endale leidnud – võta kindlasti aega, et omavahel vajadused läbi arutada. Tutvusta laiemalt ärivaldkonda, selle eripärasid, jaga infot organisatsiooni olemusest, kirjelda ootusi ja nõudmisi konkreetsele positsioonile ning uuele inimesele. Milline on see uus töötaja, kes on sinu jaoks see kõige õigem? Just see eeltöö on vajalik stardipositsioon tulemuslikuks otsinguks ning tulemuslikuks koostööks.